@ 目標管理制度の導入


1.重点目標の設定(数値の明示)

成績を管理する上で、最も大切な重点目標は何かを明らかにすることがスタートとなります。
(2〜5つ程度)
この目標設定がピントのずれた重要度の低いものであったり、評価不可能なあいまいなもので
あったりしてはなりません。
本当に重要な目標だけに絞って設定することが結果を生み出しやすい状況を作ります。
また、評価しやすいように可能な限り数値を伴った目標を設定するようにして下さい。


2.目標のすり合わせと合意

目標として何を選ぶか、水準はどの程度にするのかを上司と部下の間で十分にすり合わせる
ことが必要です。
会社の方で一方的に決めてしまえば単なるノルマになってシラケてしまいますし、
自主目標をそのまま認めるだけではレベルの低い目標になりがちで、全社目標が
達成できなくなってしまいます。
会社の目標、部門の目標、個人の目標、それぞれが有機的なつながりを持って
設定されなければなりません。
上司・部下双方が納得できるように目標のすり合わせを行い、合意をして下さい。


3.評価基準のすり合わせと合意

何ヶ月でどの程度の数値を達成したら、どの程度のレベルで評価されるのかという
評価基準を事前に明らかにしておくことが必要です。
設定された数値目標を、100%達成したら、AなのかBなのか、90%の達成率だったら、
BなのかCなのかなど、目標設定時にすり合わせて合意しておくことが大切です。


4.目標達成手段の明確化

不可能な数値目標をただ設定するだけでは絵に描いたモチになってしまいます。
設定された目標の達成可能性を高めるためにも、目標の達成手段を可能な限り具体的に
列挙しておくことが大切です。


5.毎月の定期チェックと達成手段の工夫・実行

目標の達成状況は少なくとも月に1回は定期的にチェックをして、対応して行くことが
必要になります。
もし、目標達成率が十分でない場合には、すぐに達成手段を工夫し、実行し、達成率を
高めて行くことが大切です。


6.評価の確定と処遇の実行

評価の期間が終了したら、すぐに目標の達成率(達成状況)を出して評価を確定させて下さい。
予め設定された基準に従って評価することが原則ですが、特別に功績があった場合などは
加点することも可能です。
評価が確定したら、そのレベルに応じてボーナスを支給するなど、処遇を確実に実行して下さい。


7.本人への評価のフィードバックと人材育成

評価結果は本人に伝えるようにして下さい。
本人がやる気になるように、育つように、事前にシートを記入した上で伝えるようにして下さい。

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